組織マネジメント

部下を育成するコーチングの4つのコツ

ある程度キャリアを積み上げていくと、Player(平社員)としてではなくManager(管理職)として、部下を抱える方が多くいらっしゃると思います。

そして管理職としての立場になったとき、「どうやってやる気のない部下を指導すべきか」「組織のモチベーションを上げるにはどうすればよいのか」などマネジメント業務に課題を感じている方が多いと思います。

今回は、部下を育成する上で重要になってくるコーチングのコツを紹介します。

コーチングが果たす役割とは

1997年にコーチングを体系的に学べるコーチ養育機関を設立したコーチ・エィは、

「コーチイングとは、自発的に行動するよう促進させるコミュニケーション」

と定義しています。

つまり、部下と上司が双方向でのコミュニケーションを通じて

  1. 相手の自律性を促す
  2. 相手の力を発揮させる
  3. 相手の成長を促進する

を満たすことが、コーチングの役割と言えます。

 

コツ①:部下の状態や話し方にペースを合わせる

上司は部下たちに行動するよう促し、部下それぞれが自発的に行動するようにしなければいけません。その際、部下がスムーズに行動に移せすためにも「上司との信頼関係」が1つのキーワードになります。

メンバーとの深い信頼関係を築くために、有効なスキルとして「ペーシング」というものがあります。ペーシングとは、相手の呼吸や話し方、態度、表情に合わせてコミュニケーションすることです。

心理学的に「相手と同じである」ことに安心感を抱きます。

そこでまずは相手の状態や考えを受け止め、それから励ましやアドバイスを提示するようにすると、相手も受け入れやすく信頼関係を築くことができます

「ペーシング」の具体例

ペーシングは相手に合わせるコミュニケーションの方法なので、具体的には、

  • 相手が使った言葉を真似する
  • うなずきやあいづちを適度に挟んで会話する
  • 相手と視線を合わせてコミュニケーションをとる

などを行うと良いでしょう。

 

コツ②:部下のパフォーマンスを上げる聞き方をする

部下の話の意識的に聞くことで、部下のパフォーマンスを上げることができます。「聞く」という行為は、コツ①で述べたように「信頼関係を築く」重要な要素になります。

意識するポイントとしては、「相手の情報やアイデアを引き出す」ように聞くことです。

「話す」という行為は、自分の考えを編集し伝える作業です。だからこそ、話している間に新たな気づきやアイデアが生まれてくることがよくあります

したがって、相手の考えをより深掘ることができる質問を投げかける姿勢が必要になり、そうすることで部下のパフォーマンスを最大限に引き延ばすことができます。

部下のパフォーマンスを下げるダメな例

それでは、部下のパフォーマンスを下げてしまうような話の聞き方とは一体どういったものでしょうか?

例えば、

  • 相手の話に対する質問やアドバイスを考えている
  • 結論を急ぎ、「つまり」「だから」と話の落ちどころを先読みする
  • 沈黙を待てずに急かす

などが挙げられます。自分の経験則で片づけるのではなく、部下の意見を深堀りすることで、部下のパフォーマンスを発揮することができます。

 

コツ③:自由に答えられる質問をする

普段私たちは「Yes or No」で答えられるような質問を数多くしますよね。

そういった質問は、事実を確かめたり早く回答を出すには適切ですが、相手に考えさせ新しい発見や気づきを得てもらう、というコーチングの観点からすると適切ではありません。

そこで相手に考えさせる質問を行うべきであり、そういった質問を「オープンクエスチョン」と呼びます

オープンクエスチョンを用いることで、考えさせる過程で新たな発見や気づきを部下自身に気づいてもらえる効果があります。

オープンクエスチョンの具体例

オープンクエスチョンは目的別に正しく用いる必要があります。例えば、新たな気づき・学びを得て欲しい場合には、

上司
上司
あなたは今回の失敗をどのように次に活かせますか?

 

のように質問してみましょう。

ただ、相手に考えさせる質問のため時間が掛かる場合がほとんどです。

 

コツ④:部下の変化や成長を認め言語化して伝える

あなたは部下の変化や成長に気付けていますか?またそのことを本人に伝えていますか?

ちょっとした変化や成長を言語化して伝えることで、伝えられた部下は自己成長を認識でき、更なるチャレンジや行動に向かうモチベーションになります

注意点としては、単に褒めるのではなく、相手の変化、特に相手自身も気付けていないような変化や成長を察知して伝えてあげるとモチベーション向上や信頼関係の構築などに結びつきます。

具体例

部下の変化に気づくこと以外にも、「相手の存在を承認する」ような行為を取ることでも、業務へのモチベーションに繋がり、組織マネジメントを成功させた例も見ます。そこで、

  • 挨拶をする
  • 感謝する
  • 名前を呼ぶ

など当たり前のことを行いましょう。

 

まとめ

いかがでしたか?

「コーチング」と聞いただけで何か難しそうなイメージが出てきますが、具体的にするべきことは簡単だったと思いますし、すでに実行している方も多いと思います。

しかし、これがモチベーションの源泉になっていたり、部下の自立的な行動に繋がっている場合があるので、この当たり前を継続することに大きな意義があると言えます。

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